在标普1500指数中，由于首席执行官和C级高管交接管理不善每年导致的市值损失接近1万亿美元。

——《哈佛商业评论》

“糟糕继任规划的高昂代价”

“如果不是波音飞机，我就不坐。”这句标志性的话语曾代表了人们对波音品牌的坚定信任与信心。然而，波音公司的声誉近期却面临着一些挑战。许多人不禁唏嘘，这一久负盛名的可靠品牌为何会陷入如此声誉危机？部分原因在于波音公司的高管招聘策略。

遴选高级顶尖人才战略比以往任何时候都更为重要。但如何确保企业能够做出正确的选择呢？

高管人才的聘用对于推动企业发展至关重要。然而，这是一个复杂的过程，需要对候选人的主要经历、商业思维、技能和行为进行全面分析。决策者面临巨大的风险，必须从领导能力、战略思维和长期潜力几个方面仔细评估候选人。

此外，随着商业环境的不断变化，企业领导必须能够应对变化、适应新技术并推动创新。寻找具有敏捷性和适应性且能够在这样的环境中不断成长的高管，需要一个可靠的评估方法，帮助企业降低与不当高管招聘相关的风险，包括直接财务损失以及错失机会、缺乏创新和声誉受损等连锁反应。

如果不采用全面科学的评估方法，高管选拔的成功率会极其低下。虽然现实充满挑战，总有良策加以化解。精心设计的高管评估具有创造巨大价值的潜力。

通过优化高管人才评估，确保用于高管评估的方法与目标的一致性，领导团队将更好地掌握合适技能、价值观和思维模式，从而推动企业不断发展壮大。

虽然很难实现绝对的准确性，但破解高管评估难题需要遵循五大要务：

接受领导力悖论

·认识到高管面临的挑战是复杂和“棘手”的问题。

·接受并利用文化张力，同时认识到稳定的益处。

·领导者需要能够在对立的需求间实现无缝衔接。

与领导力专家合作

·结合董事会成员的内部见解和外部领导力顾问的专业知识。

·通过合作提升选拔质量，确保获得最佳的选拔结果。

·提前规划并制定策略计划弥补候选人能力上的差距。

建立明确且一致的成功榜样

·建立明确且一致的成功榜样，提高找到合适人选的可能性。

·确定商业思维的深度、文化与价值观、少数关键行为的共识。

消除偏见和干扰

·偏见和“干扰”会削弱选拔过程的多样性和公平性。

·建立多数据点流程，选择独立评估标准，制定面试方针。

·通过比较确定候选人的排名顺序，提高决策过程的客观性。

为高管取得成功奠定基础

·提供有见地的反馈和即时辅导，尤其是在上任的前90天内。

·确保入职体验的顺畅性，帮助新任高管融入公司文化。

·提供持续性支持，包括个人课程和团队的高级辅导。